自三胎政策開放以來，女職工積極響應國家生育政策號召，但產假期間如果既沒有收到工資，也沒有生育津貼，權益該如何保障？生育津貼和產假工資有何區別？今天，讓云法君為大家解開疑惑?
鄧某于2018年12月10日入職尚某公司，任商品經理，簽訂了期限為2018年12月10日至2021年12月9日的勞動合同。鄧某于2019年11月24日剖腹生產一孩，可享受產假（包含獎勵假等）合計208天（自2019年11月25日至2020年6月19日）。產假期間，公司未向鄧某支付工資。
社保部門核發了鄧某的職工生育保險待遇為21038.08元，該款項發放至公司賬戶后，公司也未向鄧某進行發放。
鄧某于2020年6月20日書面通知公司解除勞動關系，后提起勞動仲裁并訴至法院，要求公司支付產假工資、解除勞動關系賠償金等。
公司一直積極配合鄧某申請職工生育保險待遇，不存在惡意拖欠生育津貼待遇行為。生育保險待遇發放至公司賬戶后，鄧某沒有來公司領取，故未發放生育津貼的原因不能歸結于公司。
另產假期間工資是勞動者基于生育保險規定所享受的生育津貼待遇，而非基于提供勞動獲得的勞動報酬，因此不屬于拖欠工資，鄧某以此為由解除勞動關系不符合公司需要支付賠償金的相關規定。
產假是勞動者依法享有的假期，用人單位應當按勞動者的工資標準先行支付產假工資，在申報生育保險待遇后，用人單位向勞動者支付的產假工資高于生育津貼時，無需將生育津貼支付給勞動者，用人單位向勞動者支付的產假工資低于生育津貼時，用人單位應該將已支付的工資折抵后向勞動者支付剩余的生育津貼。本案中，社保部門核發鄧某的職工生育保險待遇為21038.08元，該款項已發放至公司賬戶，故無論是發放產假工資還是發放生育津貼，用人單位都應向鄧某進行支付。尚某公司理應主動向鄧某發放產假工資，其以勞動者個人未至公司領取工資故公司無過錯的抗辯，不符合法律規定。在此情形下，鄧某主張解除勞動關系，公司應當向其支付解解除勞動關系補償金。
白云法院一審判決：確認鄧某與尚某公司在2018年12月10日至2020年6月19日存在勞動關系；尚某公司應向鄧某支付產假期間工資131733.33元及解除勞動關系補償金38000元。判后，尚某公司不服一審判決，提起上訴，廣州市中院二審判決：駁回上訴，維持原判。
為保障妊娠期女職工的合法權益，根據《廣東省職工生育保險規定》第十七條規定，除有條件的地級以上市可以由醫療保障經辦機構委托金融機構將生育津貼直接發放給職工外，由用人單位應當按照勞動者的工資標準先行支付產假工資，在申報生育保險待遇后，用人單位向勞動者支付的產假工資高于生育津貼時，無需將生育津貼支付給勞動者，用人單位向勞動者支付的產假工資低于生育津貼時，用人單位應該將已支付的工資折抵后向勞動者支付剩余的生育津貼。根據該規定，社保部門核發的生育津貼一般是發放至用人單位賬戶，且具有滯后性，由此，女職工產假期間，用人單位仍應當按照勞動者的工資標準先行支付產假工資，在收到生育津貼后再根據實際情況處理。勞動者以用人單位未支付產假工資或生育津貼為由主張解除勞動關系，用人單位需支付解除勞動關系補償金。
另外，用人單位違反本規定損害女職工合法權益的，女職工可以向勞動和社會保障、人事等行政主管部門投訴、舉報；或者依法向勞動和社會保障、人事調解組織申請調解；或者向勞動和社會保障、人事爭議仲裁機構申請仲裁，對仲裁裁決不服的，除法律另有規定外，可依法向人民法院提起訴訟。
文章來源：廣州市白云區人民法院
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